Teilnehmerinnen und Teilnehmer erwartet im Rahmen der Veranstaltung ein umfangreiches Fachprogramm aus Foren, Live-Diskussionen und Vorträgen mit ausgewiesenen Expertinnen und Experten aus Wissenschaft und Praxis. Der 5. Campus Arbeitsrecht schafft einen Rundumblick zum Campus-Motto und bietet zugleich in verschiedenen Diskussionsrunden die Gelegenheit, die Auswirkungen der Transformation auszuleuchten. Schwerpunkte sind hierbei die Digitalisierung, der Datenschutz und die Auswirkungen der Transformation auf das Arbeitsrecht. Der Kongress beginnt um 9:30 Uhr mit Grußworten von Schirmherren Prof. Dr. Bernd Waas, Goethe-Universität Frankfurt, und Eva Pulfrich, Geschäftsführerin der DGB Rechtsschutz GmbH. Anschließend eröffnen Frau Inken Gallner, Präsidentin des BAG, und Dr. Eberhard Natter, ehem. Präsident des LAG Baden-Württemberg, das Plenum des diesjährigen Campus.

Vier Fachforen zu aktuellen Themen in der Arbeitswelt:
• Forum 1: Gestaltung der Transformation durch Arbeitsrecht
• Forum 2: Arbeit unter den Bedingungen der Digitalisierung – Chancen und Risiken
• Forum 3: Neueste Entwicklungen im Bereich des Arbeitszeitrechts und der Arbeitszeiterfassung
• Forum 4: Beschäftigtendatenschutz

Strategische Prozessführung – eine Plenumsdiskussion im Zeichen der Zeit

Die Diskussion zum Thema „Strategische Prozessführung: Mit Recht die Welt verändern“ werden die geladenen Diskutanten der Organisation ClientEarth, Gesellschaft für Freiheitsrechte, und der DGB Rechtsschutz GmbH führen. Das Publikum ist eingeladen, an der Diskussion teilzunehmen.

Entwicklungen im Arbeitsrecht – Gewerkschaften gestalten mit

Der Campus Arbeitsrecht als eine Veranstaltung des Frankfurter Clusters gilt als Sprachrohr der Gewerkschaften, wenn es um die Entwicklung des Arbeitsrechts in Deutschland geht. Im Frankfurter Cluster haben sich gewerkschaftliche und arbeitnehmernahe Einrichtungen zusammengeschlossen, um der Entwicklung des Arbeitsrechts in Deutschland ihre Stempel zu geben. Zu den Akteuren dieses Verbundes zählen neben der DGB Rechtsschutz GmbH das Hugo Sinzheimer Institut für Arbeitsrecht (HSI), die Europäische Akademie der Arbeit (EAdA), der auf Arbeits- und Sozialrecht spezialisierte Bund-Verlag und die juristische Fachzeitschrift „Arbeit und Recht“.

Die Anmeldung zum Kongress 5. Campus Arbeitsrecht wie auch weitere Informationen finden Sie unter www.campusarbeitsrecht.de.

Die Teilnahme an dem Kongress ist kostenfrei.

Für viele Beschäftigte war 2020 ein schwieriges Jahr. Viele mussten über Monate in Kurzarbeit und haben dadurch erhebliche Lohneinbußen hinnehmen müssen. Manche von ihnen verlieren jetzt auch noch einen Teil des Urlaubs.

Bundesarbeitsgericht ermöglicht Kürzung von Erholungsurlaub

Das Gericht geht vom Grundsatz aus, dass bei unterjährigen Änderungen die Urlaubstage grundsätzlich umzurechnen sind. Das Kurzarbeitsrecht sähe eine solche Ausnahme nicht vor.

Die sozialversicherungsrechtlichen Obliegenheiten sieht das Gericht durchaus, diese seien aber nicht so erheblich wie die Arbeitspflicht und seien daher hinzunehmen. Die Kurzarbeit liege nicht nur im Interesse des Arbeitgebers, der seine Mitarbeiter im Betrieb halten könne, sondern auch im Interesse der Arbeitnehmer*innen am Erhalt ihres Arbeitsplatzes.

DGB: Pandemiebedingte Kurzarbeit ist keine planbare Auszeit

Anja Piel, DGB-Vorstandsmitglied, ist enttäuscht über die Entscheidung, da sie die Lasten der Pandemie auf die Beschäftigten abwälze. Piel: „Die pandemiebedingte Kurzarbeit ist keine planbare Auszeit, während der Erholung möglich ist. Diese Besonderheit hat das Bundesarbeitsgericht bei seinem Urteil nicht berücksichtigt.“

Geklagt hatte eine Verkäuferin, die im vergangenen Jahr aufgrund von Lockdowns mehrfach für ganze Monate in Kurzarbeit war. Die Arbeitgeberin hatte ihr daraufhin den Urlaubsanspruch für 2020 anteilig gekürzt.

Mit der Entscheidung bestätigt das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung der Vorinstanz. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte die Klage abgewiesen (Urteil vom 12. März 2021 – 6 Sa 824/20) und war dabei der Argumentation der Beklagten gefolgt, dass ein Arbeitnehmer nach Unionsrecht (Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG) Urlaubsansprüche nur für Zeiten erwirbt, in denen er tatsächlich gearbeitet habe.

Die Verkäuferin war im vergangenen Jahr aufgrund von Lockdowns mehrfach für ganze Monate in Kurzarbeit, zunächst im Juni und Juli und noch einmal im Oktober. Die übrige Zeit überbrückte sie in Absprache mit ihrer Arbeitgeberin mit Urlaub.

Der Gewerkschaftliche Rechtsschutz vertritt die Klägerin

Weil die Arbeitgeberin ihr daraufhin den Urlaubsanspruch für 2020 um ¼ gekürzt hatte (3 von 12 Monaten), klagte sie auf Feststellung, dass ihr auch für dieses Jahr ein ungekürzter Urlaub zustehe. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat die Klage abgewiesen (Urteil vom 12. März 2021 – 6 Sa 824/20).

Karsten Jessolat, der die Klägerin vor dem Bundesarbeitsgericht vertritt, ist jedoch zuversichtlich, die Richter*innen des Bundesarbeitsgerichts davon überzeugen zu können, dass eine solche Kürzung unzulässig ist.

Hierfür spricht einiges:

• Das deutsche Urlaubsrecht sieht eine solche Kürzungsmöglichkeit nicht vor, anders als beispielsweise bei Elternzeit.
• Auch im SGB III, das die Kurzarbeit regelt, findet sich keine entsprechende Vorschrift.
• Die Beklagte beruft sich auf eine Entscheidung des EuGH, der eine Kürzung des Urlaubs bei Kurzarbeit für zulässig erachtet ( EuGH v. 8.11.2012, C-229/11 und C 230/11, Rs. Heimann und Toltschin). Denn die Kurzarbeit sei mit Teilzeitarbeit vergleichbar, denn ein Kurzarbeiter gewinne, ähnlich einem Teilzeitbeschäftigten, eine vorhersehbare und frei gestaltbare Freizeit, die er nutzen könne, um sich auszuruhen oder Freizeittätigkeiten nachzugehen. Es handelte sich in dem Fall um eine Transfer-Kurzarbeit. Diese ist aber nicht mit der hier vorliegenden konjunkturellen Kurzarbeit vergleichbar, weil Beschäftige eben keine planbare Freizeit erhalten.

Rechtsprechung des EuGH ist nicht auf diesen Fall übertragbar

Das Bundesarbeitsgericht hat zwar entschieden, dass der Urlaubsanspruch während eines Sabbaticals gekürzt werden kann, diese Situation ist aber nicht mit konjunktureller Kurzarbeit zu vergleichen:

• Bei Sabbaticals und auch bei der Transfer-Kurarbeit sind Zeit und Umfang der Reduzierung verbindlich festgelegt, so dass der Beschäftige seine Freizeit planen und gestalten kann. Dies ist bei konjunktureller Kurzarbeit nicht der Fall. Der Arbeitgeber darf Kurzarbeit kurzfristig beenden, etwa wenn er einen neuen Auftrag erhält.
• Von Kurzarbeitergeld profitiert in erster Linie der Arbeitgeber, da es grundsätzlich seiner Risikosphäre zuzurechnen ist, wenn er keine Arbeit für die Belegschaft hat. Ohne Kurzarbeitergeld behalten die Arbeitnehmer*innen ihren Lohnanspruch. Es ist deshalb nicht einzusehen, warum sie bei Kurzarbeit ihren Urlaubsanspruch verlieren sollen.
• Während der Kurzarbeit bestehen für Arbeitnehmer*innen zahlreiche Pflichten gegenüber der Bundesagentur für Arbeit. Wer diesen nicht nachkommt, riskiert eine Sperrzeit. Dadurch ist die Freizeitgestaltung erheblich eingeschränkt.
• Dürfte man den Urlaubsanspruch anteilig kürzen, so stünden Kurzarbeiter*innen schlechter als Bezieher*innen von Arbeitslosengeld I, da für diese ein „Urlaub“ besteht (Berechtigung, 21 Kalendertage pro Jahr unter Fortzahlung des Arbeitslosengeldes ortsabwesend zu sein.

Schon bevor es mit dem Impfen überhaupt losging, war die Irritation groß. Erste Arbeitgeber drohten Kündigungen an, falls sich ihre Beschäftigten nicht würden impfen lassen. Andere beließen es nicht bei der Drohung. Kein Wunder also, dass viele Arbeitnehmer*innen verunsichert sind. Wir klären die wichtigsten Fragen.

Kann mein Arbeitgeber mich zu einer Impfung zwingen?

Nein. Auch wenn natürlich dringend empfohlen wird, sich gegen Corona impfen zu lassen, besteht keine Pflicht dazu. Die Impfung ist freiwillig. Deswegen kann auch der Arbeitgeber nicht anordnen, dass seine Beschäftigten sich impfen lassen.

Eine arbeitsrechtliche Weisung in dem Sinne, dass man sich impfen lassen soll, ist also unwirksam und muss nicht befolgt werden.

Wer als Arbeitnehmer*in deswegen abgemahnt wird oder sogar die Kündigung erhält, hat gute Chancen, einen Prozess beim Arbeitsgericht zu gewinnen.

Gilt das auch für Beschäftigte in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen?

Auch hier lautet die Antwort klar „Nein“. Zwar gab es aus der Politik entsprechende Vorstöße, diese konnten sich aber bislang nicht durchsetzen. Die Impfung ist auch hier freiwillig.

Richtig ist allerdings aber, dass nach dem Infektionsschutzgesetz ein erhöhter Schutzbedarf im Hinblick auf Infektionen in bestimmten Einrichtungen besteht. Hierzu zählen Krankenhäuser, Vorsorge- oder Rehabilitationseinrichtungen, Dialyseeinrichtungen, Arztpraxen, Zahnarztpraxen und Einrichtungen des öffentlichen Gesundheitsdienstes, in denen medizinische Untersuchungen, Präventionsmaßnahmen oder ambulante Behandlungen durchgeführt werden.

In diesen Einrichtungen ist sicherzustellen, dass die nach dem Stand der medizinischen Wissenschaft erforderlichen Maßnahmen getroffen werden, um Infektionen zu verhüten. Getroffen werden können aber nur Maßnahmen, die auch rechtlich zulässig sind. Dies ist bei der Coronaimpfung jedenfalls gegenwärtig nicht der Fall.

Darf ich mein Arbeitgeber fragen, ob ich geimpft bin?

Der Arbeitgeber darf nur solche Informationen erfragen, an denen er ein legitimes Interesse hat. Da es keine Impfpflicht gibt, kann es auch ein solches legitimes Interesse nicht geben, zumal es sich um besonders sensible Daten der Beschäftigten handelt.

Anders könnte man dies allenfalls sehen für Beschäftigte, die mit besonders gefährdeten Personen in Kontakt stehen (s.o.). Sofern es in den medizinischen Einrichtungen ein Hygienekonzept gibt, welches vorsieht, dass nur geimpftes Personal Kontakt mit Patient*innen haben soll, könnte die Einhaltung dieses Konzepts ein legitimes Interesse darstellen.

Ein solches Konzept dürfte nach gegenwärtigem Stand der Impfkampagne jedoch kaum durchzuführen sein, in der zweiten Jahreshälfte mag dies anders aussehen. Hier kommt es sehr auf die Gegebenheiten des Einzelfalles an.

Was ist, wenn ich an Corona erkrankt bin, obwohl ich mich hätte impfen lassen können?

Wie jede*r andere Arbeitnehmer*in, die aufgrund einer Erkrankung nicht in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, erhält auch derjenige, der an Corona erkrankt ist, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Den/die Arbeitnehmer*in trifft hier kein Verschulden, das nach dem Gesetz den Anspruch ausschließen würde. Denn ein solches Eigenverschulden liegt nach der Rechtsprechung nur vor, wenn der/die Arbeitnehmer*in sich leichtfertig oder gar vorsätzlich dem Risiko ausgesetzt hat, arbeitsunfähig zu werden.

Allein die Tatsache, eine empfohlene Impfung nicht durchführen zu lassen, stellt kein leichtfertiges Verhalten dar. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung für sechs Wochen besteht daher auch, wenn eine Corona-Erkrankung durch Impfung hätte vermieden werden können.

Und was ist, wenn ich dann in Quarantäne muss?

Anders sieht dies im Falle einer Quarantäne aus. Wer ein amtliches Beschäftigungsverbot erhält, weil der begründete Verdacht besteht, dass er andere anstecken kann, hat grundsätzlich Anspruch auf Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz.

Nicht berechtigt ist aber, wer das Beschäftigungsverbot hätte vermeiden können, wenn er/sie eine empfohlene Schutzimpfung in Anspruch genommen hätte (§ 56 Abs. 1, S.3 InfSG).

Sofern man also nicht die Möglichkeit hat, in der Quarantäne im Homeoffice zu arbeiten und dadurch seinen Lohnanspruch zu erhalten, läuft man als Ungeimpfte*r in der Quarantäne Gefahr, ohne finanzielle Absicherung dazustehen.

Kann ich mich während meiner Arbeitszeit impfen lassen?

Hier gilt nichts anderes als beim Arztbesuch: Dieser ist grundsätzlich Privatsache und hat außerhalb der Arbeitszeit stattzufinden. Nur in Ausnahmefällen haben Beschäftigte Anspruch auf Freistellung.

Solange die Impfkampagne so abläuft, dass die Impfzentren starre Termine vergeben, dürfte ein solcher Ausnahmefall vorliegen. Dies könnte sich aber ändern, wenn in Zukunft auch Arztpraxen impfen können. Hier wird man die Entwicklung abwarten müssen.

Jedenfalls dann, wenn der/die Beschäftigte einen festen Termin zugewiesen bekommt, hat er einen Anspruch darauf, für diesen unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freigestellt zu werden (§ 616 BGB). Diese Vorschrift kann aber in Arbeits- oder Tarifverträgen ausgeschlossen werden. In diesem Fall hat der/die Beschäftigte keinen Anspruch auf Lohn für diese Zeit.

Praktisch empfiehlt es sich, den Impftermins frühzeitig mit dem Arbeitgeber abzusprechen. Da viele Arbeitgeber offenbar ein Interesse daran haben, dass ihre Beschäftigten geimpft sind, sollte es möglich sein, hier eine für beide Seiten zufriedenstellende Lösung zu finden.

Darf mein Arbeitgeber mir einen Bonus anbieten, damit ich mich impfen lasse?

Manche Arbeitgeber gehen sogar noch weiter und bieten ihren Beschäftigten neben der Freistellung auch eine Bonuszahlung an, wenn sie sich impfen lassen. Gegen eine solche “Impf-Prämie“ ist grundsätzlich nichts einzuwenden. Sie fördert ein legitimes Anliegen und stellt die Beschäftigten insgesamt finanziell besser.

Als Betriebsrat sollte man jedoch beachten, dass eine solche Zahlung unter dem Gesichtspunkt des Gesundheitsschutzes sowie der betrieblichen Lohngestaltung (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 u. 10 BetrVG) mitbestimmungspflichtig ist.

Der Arbeitgeber kann eine solche Prämie also nicht ohne die Beteiligung des Betriebsrats einführen. Im Falle von Streitigkeiten kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen.

Kann der Arbeitgeber mir den Zutritt zur Kantine verweigern, weil ich nicht geimpft bin?

Da Beschäftigte nicht verpflichtet sind, sich impfen zu lassen, kann der Arbeitgeber diese Beschäftigten auch nicht deswegen sanktionieren. Dies ergibt sich aus dem Maßregelungsverbot, das eine Ungleichbehandlung im Betrieb verbietet.

Gerechtfertigt sein könnte eine solche Ungleichbehandlung allerdings aufgrund der Fürsorgepflicht für die gesamte Belegschaft im Hinblick auf die Vermeidung von Ansteckungen. Aus diesem Grund könnte es geboten sein, geimpfte Arbeitnehmer*innen anders zu behandeln als Ungeimpfte.

Allerdings wäre auch das nur rechtlich möglich, wenn es keine andere Möglichkeit gibt, Ansteckungen zu verhindern. Als Alternativen zu Zugangsverboten bieten sich insbesondere Schnelltests an.

Jetzt bin ich geimpft: muss ich immer noch Maske tragen?

Wohl schon. Das Tragen der Maske dient ja nicht nur dem Selbst- sondern auch dem Fremdschutz. Auch wenn die Impfung die Gefahr einer Ansteckung deutlich senkt, besteht ja immer noch die Möglichkeit, das Virus zu übertragen und damit ungeimpfte Kolleg*innen anzustecken.

Es gibt zwar ermutigende Anzeichen, dass die Impfstoffe auch die Weitergabe des Virus verhindern. Solange dies aber noch nicht wissenschaftlich nachgewiesen ist, werden wohl auch die Beschäftigten, die sich haben impfen lassen, weiterhin den Mund-Nasen-Schutz tragen müssen.

Für viele Beschäftigte hat sich es sich auch 2020 wieder gelohnt, Mitglied einer DGB Gewerkschaft zu sein: Die Rechtsschutz GmbH hat für sie im Jahr 2020 insgesamt 261.989.951,11 Euro erstritten. Die Rechtsvertretung vor den Arbeits-, Sozial- und Verwaltungsgerichten ist im bereits Gewerkschaftsbeitrag enthalten.

Mehr als 200 Millionen Euro allein im Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht machte mit 204.373.369,68 Euro den größten Anteil aus. Im Sozialrecht hat die Rechtsschutz GmbH 53.890.887,75 Euro an Leistungen der Sozialversicherungsträger für die Gewerkschaftsmitglieder herausgeholt.

Für Beamtinnen und Beamte hat die Rechtsschutz GmbH insgesamt 3.725.693,68 Euro gegenüber ihren Dienstherren bei den Verwaltungsgerichten erwirkt.

Gegenüber dem Vorjahr bedeutet dies ein Anstieg um fast 5.000.000 Euro. Das Fallaufkommen ist trotz Corona 2020 nur leicht zurückgegangen: Es sind insgesamt 122.003 neue Verfahren eingegangen und damit nur 3,7 Prozent weniger als 2019 (126.741).

Schwerpunkt Lohn, Kündigungen, Schwerbehinderung und Arbeitslosigkeit

Knapp die Hälfte der arbeitsrechtlichen Verfahren (49,8 Prozent) betrafen Streitigkeiten um Arbeitsentgelt. Insgesamt waren es 24.303 Verfahren. Weitere 16.199 Verfahren und damit ein Drittel betreffen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (23,7 Prozent betriebsbedingte Kündigungen, 5,6 Prozent verhaltensbedingte Kündigung, 2,3 Prozent personenbedingte Kündigung 1,3 Prozent Befristung und 0,3 Prozent „sonstige streitige Beendigungen“).

Im Sozialrecht macht das Schwerbehindertenrecht– wie in den Jahren zuvor – den größten Anteil aus (25,4 Prozent, 8.646 Verfahren). Auch die Streitigkeiten wegen Grundsicherung Arbeitsloser (5.344 Verfahren) und Arbeitslosenversicherung (5.527) haben einen erheblichen Anteil am Fallaufkommen.

46.630 Verfahren hat der DGB Rechtsschutz allein für die Mitglieder der IG Metall geführt. Das entspricht einem Anteil von 38,22 Prozent. An zweiter Stelle folgt ver.di mit 30.888 Verfahren, was einem Anteil von . 25,32 Prozent entspricht.

Weitere Zahlen und Fakten finden Sie hier:
https://www.dgbrechtsschutz.de/wir/publikationen/statistiken/

Der Livestream ist ab 9:30 Uhr unter www.campusarbeitsrecht.de und www.facebook.com/campusarbeitsrecht frei abrufbar. Bereits jetzt stehen dort umfangreiche Informationen zur Verfügung. Das Ende ist für etwa 12:30 Uhr geplant.

„Mitbestimmung und Tarifbindung stärken“

Die Teilnehmenden erwartet ein umfangreiches Fachprogramm mit ausgewiesenen Expertin­nen und Experten aus Wissenschaft und Praxis. Herzstück der Veranstaltung sind die vier Fach­foren zum Thema Arbeitszeit, Betriebsverfassung, Arbeitslosengeld II und Datenschutz. Jeweils zwei Foren werden parallel auf zwei Kanälen für alle Interessierten offen ausgestrahlt.

Bei der anschließenden Live-Diskussion haben die Teilnehmerinnen und Teilnehmer die Mög­lichkeit, sich über einen Chatkanal an der Diskussion zu beteiligen.

„Wir wollen mit diesem neuartigen Veranstaltungsformat dazu beitragen, dass die notwendigen Diskussionen zu Tarifautonomie, Arbeitszeit und neuen Perspektiven der Betriebsverfassung auch unter Pandemiebedingungen konstruktiv und auf hohem Niveau geführt werden können“, fasst Reinhard Vorbau, Rechtsanwalt und Geschäftsführer der DGB Rechtsschutz GmbH den Anspruch der Veranstaltung zusammen.

Der „Campus Arbeitsrecht“ ist eine Veranstaltung des „Frankfurter Clusters“ als Zusammen­schluss gewerkschaftlicher und arbeitnehmernaher Einrichtungen. Dessen Ziel ist es, die Ent­wicklung des Arbeitsrechts in Deutschland zu gestalten. Dazu zählen neben dem DGB Rechts­schutz das Hugo Sinzheimer Institut für Arbeitsrecht (HSI), die Europäische Akademie der Arbeit (EAdA), der auf Arbeits- und Sozialrecht spezialisierte Bund-Verlag und die juristische Fach-zeitschrift „Arbeit und Recht“.

Weitere Informationen finden Sie unter www.campusarbeitsrecht.de

Wer sich dort unter www.campusarbeitsrecht.de/anmeldung registriert, erhält im Anschluss um­fangreiche Informationsmaterialien sowie die Kongress-Präsentationen aus den Foren. Die ers­ten 500 Angemeldeten erhalten das Fachbuch „Geschichte der Betriebsverfassung“ von Prof. Dr. Wolfgang Däubler und Prof. Dr. Michael Kittner.

Die Teilnahme am Livestream am 10. September 2020 ist kostenlos.

Großveranstaltungen sind in Zeiten von Corona kaum durchführbar. Deshalb findet der ursprünglich für das Frühjahr geplante 4. Campus Arbeitsrecht nun in virtueller Form statt. Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer erwartet im Rahmen der rund dreistündigen Online-Veranstaltung ein umfangreiches Fachprogramm aus Foren, Live-Diskussionen und Vorträgen mit ausgewiesenen Expertinnen und Experten aus Wissenschaft und Praxis.

Campus Live aus dem House of Labour

Der 4. Campus Arbeitsrecht steht unter dem Motto „Mitbestimmung und Tarifbindung stärken“. Die Übertragung erfolgt aus dem House of Labour. Von dort wird der Live-Event via Internet (www.campusarbeitsrecht.de) und Facebook (https://www.facebook.com/events/1119681661737064/) ausgestrahlt.

Die Veranstaltung beginnt um 9:30 Uhr mit Grußworten von Schirmherr Prof. Dr. Bernd Waas, Goethe-Universität Frankfurt, und Anja Piel, Mitglied des DGB-Vorstands. Anschließend referiert Dr. Nadine Absenger, Leiterin der Abteilung Recht beim DGB Bundesvorstand, zu „2 Jahre Große Koalition – Die wichtigsten arbeitsrechtlichen Projekte“.

Vier Fachforen auf zwei Kanälen

Inhaltliches Herzstück sind vier hochkarätig besetzte Foren, die unterschiedliche Aspekte behandeln:

• Arbeitszeit – mit besonderem Blick auf Europa
• Geschichte und Zukunft der Betriebsverfassung
• Qualifizieren und sanktionieren? – Aktuelle Entwicklungen im SGB II / SGB III
• Baustelle Datenschutz: Herausforderungen für die betriebliche Praxis

Die Foren werden auf zwei parallelen Kanälen für alle Interessierten offen ausgestrahlt, also jeweils zwei Foren pro Kanal.

Publikum kann per Live-Chat mitdiskutieren

Es folgt ein Vortrag zur Stärkung der Tarifautonomie von Prof. Dr. Olaf Deinert, Universität Göttingen und Sibylle Wankel, Leiterin des Justitiariats der IG Metall Vorstandsverwaltung. Bei der folgenden Live-Diskussion haben die Teilnehmerinnen und Teilnehmer die Möglichkeit, sich über einen Chatkanal an der Diskussion zu beteiligen.

Veranstaltet wird der „Campus Arbeitsrecht“ vom „Frankfurter Cluster“ als Zusammenschluss gewerkschaftlicher und arbeitnehmernaher Einrichtungen, dessen Ziel es ist, die Entwicklung des Arbeitsrechts in Deutschland zu gestalten. Dazu zählen neben dem DGB Rechtsschutz, das Hugo Sinzheimer Institut für Arbeitsrecht (HSI), die Europäische Akademie der Arbeit (EAdA), der auf Arbeits- und Sozialrecht spezialisierte Bund-Verlag und die juristische Fachzeitschrift „Arbeit und Recht“.

Weitere Informationen finden Sie unter www.campusarbeitsrecht.de.

Wer sich dort unter www.campusarbeitsrecht.de/anmeldung registriert, erhält im Anschluss umfangreiche Informationsmaterialien sowie die Kongress-Präsentationen aus den Foren. Die ersten 500 Angemeldeten erhalten das Fachbuch „Geschichte der Betriebsverfassung“ von Prof. Dr. Wolfgang Däubler und Prof. Dr. Michael Kittner.

Die Teilnahme am Livestream am 10. September 2020 ist kostenlos.

Büros bleiben besetzt

Die 114 Büros der Rechtsschutz GmbH bleiben besetzt. Die Beschäftigten arbeiten regulär weiter. Trotzdem kann zu örtlich auftretenden personellen Engpässen oder erhöhtem Arbeitsanfall kommen, so dass einzelne Verfahren länger dauern.

Um ein Infektionsrisiko zu minimieren, sollen Mandantinnen und Mandanten in nächster Zeit unsere Büros nicht persönlich aufzusuchen. Wenn sie mit ihrer Sachbearbeiterin oder Ihrem Sachbearbeiter etwas besprechen möchten, können sie einen Telefontermin vereinbaren.

Unterlagen können in die Bürobriefkästen eingeworfen oder mit der Post übersandt werden. Im Übrigen sind wir auch per E-Mail oder Fax erreichbar. Die Kontaktdaten der jeweils zuständigen Büros sind auf unserer Homepage veröffentlicht:

https://www.dgbrechtsschutz.de/wir/vor-ort/

Aktuelle Informationen zu Rechtslage

Grade in einer so unsicheren Zeit brauchen Beschäftigte Informationen, welche rechtlichen Möglichkeiten sie haben, zum Beispiel wenn sie keine Betreuung für ihr Kind haben, das wegen der Schulschließung zu Hause ist.

Deshalb haben wir auf unserer Homepage die wichtigsten Informationen zusammengestellt. Außerdem haben wie eine umfangreiche Sammlung relevanter Links zusammengestellt. Das Sonderthema „Coronavirus: Was Beschäftigte wissen müssen“ finden Sie hier:

https://www.dgbrechtsschutz.de/ratgeber/schwerpunktthema/uebersicht/beitrag/krankheit/ansicht/coronavirus-was-beschaeftigte-wissen-muessen-1/details/anzeige/

Unser Informationsangebot bauen wir fortwährend aus und aktualisieren es.

Verfahren werden weiter bearbeitet

Die Arbeits- und Sozialgerichte haben vielerorts bereits von sich aus Verhandlungstermine abgesagt, da auch im Gerichtssaal Ansteckungsgefahr besteht. Wo dies nicht geschehen ist, werden wir beantragen, dass die Gerichtstermine verlegt werden. So sind wir auch gerüstet, falls es zu einer Büroschließung kommen sollte.

Aus demselben Grund werden wir bei den Gerichten beantragen, die uns gesetzten Fristen zu verlängern. Das gilt ausdrücklich nicht für Verfahren, in denen eine Verzögerung des Rechtsstreits unseren Mandanten absehbar in existenzielle Probleme führen kann.

Wir arbeiten an weiteren Maßnahmen für unsere Beschäftigten, damit diese trotz bestehender Einschränkungen bestmöglich weiter tätig sein können.

Für den Ernstfall gerüstet

Sollten einzelne Büros vom Gesundheitsamt geschlossen werden, teilen wir unseren Mandantinnen und Mandanten umgehend mit, welches das für sie zuständige Vertretungsbüro ist. Dies erfolgt mindestens durch einen Aushang an der Bürotür.

Es ist sichergestellt, dass alle Fristen eingehalten werden, die zwingend bearbeitet werden müssen und die nicht verlängert werden können. Auch die Post wird täglich bearbeitet.