Die Top 10 Länder mit den komplexesten Payroll-Prozessen sind: 

1. Frankreich
2. Deutschland
3. Schweiz
4. Italien
5. Kanada
6. Polen 
7. Türkei
8. Niederlande
9. Belgien
10. Slowakei

Laut dem GPCI sind die Länder in den Top 10 um 29 Prozent komplexer als andere Länder. Dies ist auf drei Schlüsselfaktoren in ihren Lohn- und Gehaltsabrechnungsprozessen zurückzuführen: Pflichtabzüge, Sozialversicherungen und gesetzliche Meldepflichten. Die Studie zeigt zudem einen Anstieg der Komplexität in den Ländern, in denen die Gesetzgeber neue Anforderungen an die Gehaltsabrechnung eingeführt haben, um das Recht der Arbeitnehmer zu verbessern und deren Wohlergehen zu fördern.

Hohe Komplexität durch staatliche und gesellschaftliche Strukturen

Die Komplexität des deutschen Gehaltsabrechnungssystems ist 2023 um zwei Prozent gestiegen, wodurch Deutschland vom vierten Platz im Jahr 2021, auf den zweiten Platz vorgerückt ist. Damit ist das deutsche System um 72 Prozent komplexer als beispielsweise das letztplatzierte Saudi-Arabien.  

Dies ist auf mehrere Faktoren zurückzuführen:
Zum einen müssen viele Pflichtabzüge wie Steuern und Versicherungsbeiträge genau berechnet und vom Lohn abgezogen werden. Die Gehaltsabrechnung erfordert zudem eine große Anzahl von Daten, wie beispielsweise Informationen über Arbeitnehmer, Arbeitszeiten und Gehaltsbestandteile, wie Bonuszahlungen oder Prämien. Die Komplexität wird durch strenge Meldevorschriften und unterschiedliche Meldetermine für Arbeitnehmerdaten zusätzlich erhöht. So müssen Sozialversicherungs- und Steuerdaten monatlich gemeldet werden, während andere Daten vierteljährlich oder jährlich zu übermitteln sind. Die starke Rolle von Gewerkschaften und Tarifverträgen in deutschen Unternehmen trägt ebenfalls zur Komplexität bei. All diese Faktoren stellen das deutsche Lohn- und Gehaltsabrechnungssystem vor besondere Herausforderungen.

Mehr Investitionen für das Wohlbefinden der Mitarbeiter

Die aktuelle Studie vergleicht die Entwicklung der Lohn- und Gehaltsabrechnung am Arbeitsplatz mit der letzten Veröffentlichung im Jahr 2021. Dabei sind die Fortschritte, die Unternehmen bei der Lohn- und Gehaltsabrechnung gemacht haben deutlich zu sehen. Es ist erkennbar, dass Unternehmen ihre Infrastruktur vereinfachen können, indem sie ihre Strategien überdenken und in Technologien für die Gehaltsabrechnung investieren. Damit wird eine mitarbeiterorientierte Kultur mit Zugang zum verdienten Lohn, transparenten Berechnungen und vielfältigen Leistungen geschaffen. Durch diese Technologie- und Prozessinnovationen verzeichnet der GPCI 2023 im Vergleich zu 2021 eine gesamte Verringerung der Komplexität der weltweiten Payroll um 6 Prozent.

"Jedes Land hat seine eigenen Gehaltsabrechnungsstrukturen, -vorschriften und -anforderungen. Das macht es internationalen Unternehmen immer schwerer, mit den sich ändernden Gehaltsabrechnungsvorschriften und den sich entwickelnden Bedürfnissen der Mitarbeiter Schritt zu halten", sagt Cesar Jelvez, Chief Professional Services und Global Payroll Officer bei Alight. "Unternehmen, die nicht flexibel genug sind, um einen effektiven Payrollprozess zu gewährleisten, riskieren Reputationsschäden, Fehler bei der Lohn- und Gehaltsabrechnung, die Nichteinhaltung von Vorschriften und die Vernachlässigung des Wohlbefindens der Mitarbeiter.“

Die vollständige Liste der 40 Länder, die im Global Payroll Complexity Index 2023 von Alight gelistet sind, gibt es hier: https://www.alight.com/de/thought-leadership/2023-global-payroll-complexity-index-report 

Über den Global Payroll Complexity Index

Der Alight Global Payroll Complexity Index (GPCI) 2023: Top 40 Countries for Payroll Complexity" ist eine alle zwei Jahre durchgeführte Benchmarking-Studie, die die Komplexität der Lohn- und Gehaltsabrechnungsprozesse bewertet. Dabei werden die 40 führenden der insgesamt fast 200 Länder berücksichtigt, in denen Alight Lohn- und Gehaltsabrechnungen durchführt. Der Bericht untersucht die wichtigsten Anforderungen an die Lohn- und Gehaltsabrechnung in den verschiedenen Ländern, darunter Steuervorschriften, Pflichtabzüge, Sozialversicherungsbeiträge und Meldepflichten.

Laut einer heute veröffentlichten Studie von Alight – einem führenden cloudbasiertem Anbieter von integrierten und digitalen Human Capital Management- und Business-Lösungen – spielen betriebliche Zusatzleistungen eine wichtige Rolle. Zwar wissen Arbeitgeber, dass diese Angebote im Kampf um neue Talente von entscheidender Bedeutung sind, dennoch fällt es ihnen oft schwer, den Bedürfnissen ihrer MitarbeiterInnen gerecht zu werden. Die neue Studie von Alight "Workplace Benefits in a Changing World 2023 Report" befragte 1.400 ArbeitnehmerInnen und 420 Mittelstands- und Großunternehmen in Deutschland, Frankreich, Italien, den Niederlanden, Spanien und Großbritannien. Ziel war es herauszufinden, wie betriebliche Zusatzleistungen von Seiten der Unternehmen und Beschäftigten wahrgenommen werden. 

Deutsche ArbeitnehmerInnen legen großen Wert auf finanzielle Sicherheit

Zusatzleistungen spielen neben dem Gehalt eine immer größere Rolle. Für fast ein Drittel (32 Prozent) der deutschen Angestellten sind betriebliche Zusatzleistungen der wichtigste Grund für die Wahl eines neuen Arbeitsplatzes, für 38 Prozent gehören sie zu den drei wichtigsten Auswahlfaktoren. Finanzielle Sicherheit hat in Deutschland oberste Priorität. Fast ein Viertel (22 Prozent) der Befragten gibt an, dass die derzeitige wirtschaftliche Instabilität ihre Bedürfnisse und Präferenzen für betriebliche Zusatzleistungen beeinflusst hat. 41 Prozent wünschen sich beispielsweise eine private oder betriebliche Altersvorsorge als Teil ihres Leistungspakets. Viele Arbeitgeber konzentrieren sich jedoch auf andere Bereiche – etwa Gesundheit oder eine bessere Work-Life-Balance.

Mangelnde Kommunikation führt zu unterschiedlichen Vorstellungen

Die Unterschiede in der Wahrnehmung der betrieblichen Zusatzleistungen könnten auf einen Mangel an Kommunikation zwischen Unternehmen und Beschäftigten zurückzuführen sein. Hinzu kommt, dass die betrieblichen Leistungen deutscher Arbeitgeber aufgrund ihrer Komplexität oft schwer zu verstehen sind. Fast zwei Drittel (63 Prozent) der Befragten in Deutschland wünschen sich mehr Unterstützung und Klarheit darüber, wie sie die verfügbaren Leistungen im Einzelfall am besten nutzen können. Arbeitgeber sollten daher ihre Kommunikationsstrategien überdenken. Die Studie ergab, dass Omnichannel-Kommunikationslösungen wie SMS, Apps, Shared Hubs und automatisierte Tools wie Chatbots ein wirksames Mittel sein können, um mehr Transparenz zwischen ArbeitnehmerInnen und Arbeitgebern zu schaffen. Hierzulande glauben 32 Prozent der Befragten, dass ein digitales Leistungsportal die Kommunikation und das Verständnis für betriebliche Zusatzleistungen verbessern würde.

„Unternehmen müssen einen proaktiven Ansatz bei ihren betrieblichen Zusatzleistungen verfolgen, um die Kluft in der Wahrnehmung zu überbrücken", sagt Jan Pieter Janssen, Vice President of Business Development bei Alight. „Alle Beschäftigten haben individuelle Bedürfnisse, Werte und Interessen, der Arbeitsmarkt ist ständig im Wandel. Für Arbeitgeber ist es von entscheidender Bedeutung, innovative und zukunftssichere Strategien für betriebliche Leistungen zu entwickeln und den MitarbeiterInnen ein integriertes, personalisiertes und technologiegestütztes Erlebnis zu bieten. Dadurch können Unternehmen ihren Bekanntheitsgrad steigern und die Inanspruchnahme von Zusatzleistungen verbessern. Zudem wird das allgemeine Wohlbefinden der Beschäftigten verbessert und Talente können gewonnen und gehalten werden.“ 

Für mehr Informationen über betriebliche Leistungen in einer sich ständig wandelnden Welt können Sie den Bericht hier herunterladen. 

Über die Studie 

Die Studie "Workplace Benefits in a Changing World 2023 Report" basiert auf zwei Umfragen, die durchgeführt wurden, um die Wahrnehmungen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu erfassen. Die Fragen spiegelten sich gegenseitig wider. In der ersten Umfrage wurden 1.400 Arbeitnehmer und in der zweiten 420 Arbeitgeber befragt. Beide Umfragen wurden zwischen Juni und September 2022 in sechs Ländern (Deutschland, Großbritannien, Frankreich, Spanien, Italien und den Niederlanden) durchgeführt. Die Befragten arbeiteten für mittelständische und große Unternehmen aus verschiedenen Branchen.